何をしたかより何ができそうか

http://pando.com/2015/02/10/the-1-billion-company-that-prefers-40-year-old-coders-who-only-work-45-hours-a-week-now-thats-a-unicorn/

1 comment | 1 point | by WazanovaNews 3年弱前 edited


Jshiike 3年弱前 edited | ▲upvoteする | link

今や飛ぶ鳥を落とす勢いのSlackのCEOであるStewart ButterfieldがSarah Lacyのインタビューに答えて、40代のエンジニアを積極的に採用して、夕方6時半にはオフィスが閑散としていると語ってます。記事のとおり、父親母親になった世代の働く環境を重視し、サステナブルな企業をつくりあげることを目指しいている面もあるかもしれません。しかし実際には、20代に極端に偏っているベイエリアのスタートアップの熾烈なエンジニア採用競争に対して、優秀な人材確保のためにリモートワークを戦略的に選択する企業のように、能力の高いベテランを活用する工夫をして、相対的に人材競争力のアップを狙っているのかなと思いました。

ベテランの採用を躊躇する理由は、物事を決めつけたり、フィードバックに耳を傾けなくなったり、新しいことに挑戦しなくなったり、要は、変わりゆく環境に適応できなそうで、伸びしろがなさそうということかと思います。自分の知る範囲でも、確かに一般的にその傾向はあるかと。

しかし、発想を変えてみると違った風景が見えます。今のように環境の変化がものすごく早くなるとどうなるか。フロントまわりのテクノロジーのように毎年トレンドが変わって、ツールが進化していくと、過去の経験のあるなしのハンデがかなり減り、数年で一人前もしくはエキスパートになれる可能性があります。これはベテランにとっても、新しいことを学ぶことに踏み出す勇気さえあれば、環境に適応できるチャンスが高まったということです。但し、環境の激しい変化はチャンスが増すだけでなく、過去の経験という資産が効きづらくなる側面もあります。使い物にならなくなる危険性が高まるゆえに、新しいことに挑戦しないリスクも高まると言い換えることもできます。

こうなると企業の採用においても、本当に優秀な人を確保する競争に勝つためには、候補者の世代ごとのステレオタイプな対応を改める必要性がでてきます。

今までは、社会人経験の短い人に対しては、元気があるかとか、少ない手がかりをもとに、伸びそうかどうかをほぼ勘で決める。経験のある人については、職務経歴書から類推する。ベテランになると、おそらく伸びしろはなくて環境に変化できないだろうという偏見で一律に断るというパターンが典型的だったかと。

まずは、このような時代になると、仕事をした経験は1年であろうが、20年であろうが、自分がどういう人であるのかは、100文字内でまとめるようになると想像してます。経験のない人は、自分のポテンシャルを、読み手の気持ちに刺さるような意味のある100文字にできるか。経験のたくさんある人は、「10年の経験とは、1年間同じことをやって、それを単に10回繰り返しただけ。」と揶揄させることもありますので、要は自分は何者であるのかをシンプルにまとめることができるか。LinkedInのように経歴書を蓄積したサイトの価値は下がり、AngelListの自己紹介のようにコンパクトに何者であるのか効果的に伝えることができる方が役立つ情報になっていくかと。

採用面接は、何ができそうかを判断する場であることは昔も今も将来も同じですが、変化する条件にあわせて新規のプロジェクトをどうつくりあげていくか、既存プロジェクトをどう組み立て直すのかなどのチャレンジを積極的にこなし、かつ達成できる人物かどうかを見極めることの相対的な重要性がもっとあがっていくと思います。


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