Jshiike 2年以上前 edited | ▲upvoteする | link | parent | on: マネージャのいない組織に進化する現実と幻想

マネージャのいない組織へのチャレンジについては、一昨年から話題になっていますが、ここにきてかなり論点が絞られてきていると思います。

1) 非同期 & 可視化が進む

2) マネージャの役割が変わる

3) マネージャという生き物は絶滅しない

4) 進化が遅いのではなく、全員一律が時代にそぐわない

もっと自主的に仕事したいという不満と、ダメな上司にあたってしまった不幸を恨む力にも後押しされて、マネージャ不要論とまではいかなくても、マネージャのスリム化 & 分散化はそこそこ進んでいくでしょう。また、1) の傾向であれば、リモートワークが増えていくことも期待したくなります。しかし、右肩上がりにどんどん進化していく気もしません。

抵抗勢力がいるからか?それもそうですが、それよりも、世の中の関心は人それぞれ様々で、1) のような仕事の進め方やコミュニケーションの進化で管理コストが全体で減るならば、その工数を、もっと個別のメンバの期待に応えることが求められてるのかもしれません。個々人の関心が違えば、全体の変化の傾向は単に総計したデータの結果であり、それがフラットになってきているとか、リモートワークが進んでいるとか評価するのはあまり意味がなく、大切なのは、一人一人が自分のあるべき方向に近づいているか実感できるかというところだと思います。

MediumのJason Stirmanは自らの経験から、

マネージャとして、何がそのメンバのモチベーションを高めるのかを見極める。チームを見回して、「みんな相当頑張ってるから、昇給しなくてはいけないな。」というマネージャもいるが、それが各人にとってベストなインセンティブだとは限らない。」

と語っています。彼が参考にしている、”Your Brain at Work”のSCARF分類例は、

  • ステータス重視のタイプ: 自身の肩書きや、重要なプロジェクトに名前が載るかが重要。
  • 確実さ重視のタイプ: 自分のタスクが全体にとって大切であり、うまく進んでいると太鼓判を押してもらうと安心できる。
  • 自主性重視のタイプ: リモートワークや、仕事中にヘッドフォンをつけて集中してよいかという自主性を重んじる。
  • 関係性重視のタイプ: 飲み会や皆んなでのスポーツなど、メンバとつながっていることを実感できる機会にモチベーションがあがる。
  • 公平性重視のタイプ: 仕事の環境や条件は皆公平で、誰もごまかされたりしていないかが重要。かつ、それをしばしば確認したくなる。

マネージャは、情報操作ハブから早く脱し、メンバの個別のモチベーションをサポートする役割にもっと進化するのが求められている時代。「人をよく理解する」というのは昔から重要ですが、組織運営の中では、全員一律論、右に倣え的な雰囲気の中で、霞んでいたのも否めません。「キャリアの点と線」でも触れた、メンバの「なりたい自分像」を把握する試みも、これからはあるべきという意味で、同じ個別サポートの延長線上の話かと。

[1] http://wazanova.jp/post/62296563955/devops-spotify

[2] http://firstround.com/article/how-medium-is-building-a-new-kind-of-company-with-no-managers

[3] https://news.ycombinator.com/item?id=9000328

[4] http://wazanova.jp/post/66337466350/treehouse

[5] http://www.gamasutra.com/view/news/195786/ExValve_hardware_expert_shares_uncommon_look_inside_the_company.php

[6] http://wazanova.jp/post/63021846567/netflix-culture-freedom-responsibility-1

[7] どこかで読んだのですが出典を忘れました。すみません。。


2014 Topアクセスランキング


Back